【新闻】劳动法律法规新旧冲突难免 每周从业40还是44小时？

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从改革开放到现在，我国的社会经济发生了很大变化，劳动法律也发生了很大变化。 特别是近年来，劳动立法的速度很快，但旧法律的废除没有跟进，新旧法的冲突是不可避免的。 劳动立法的部门立法很多，不同立法机关的规范设置之间容易发生冲突。 立法技术方面的缺陷也导致劳动法规范之间的冲突。

为了处理劳动法的规范冲突问题，应该在立法时统一立法政策，废改并进行，立法完成后立即进行相关法律规范，特别是低级法律规范的整理
，最近，中国劳动保障科学研究院和社会

但是，在上述劳动关系立法中，个别条款之间有时存在不一致，专家建议相关规范制定机构有必要尽快整理它。

每周40小时还是44小时

相关规范与法律规定不太一致

一周的标准上班时间是多少？

问这个问题，很多人可能会说40个小时。

根据《国务院关于员工上班时间的规定》，因为员工每天工作8小时，每周工作40小时。 最晚在1997年5月1日以后实施这项规定。

但是实践一定有别的答案。

在某科学技术类高中的网站上，某大公司集团最近发表的校阅新闻确认了“长白班的员工6天休息1天(每周44小时员工制，周日休息)”。

根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条的规定和《劳动部关于《中华人民共和国劳动法》的一些条文的证明》，最长一周的就业时间是44小时。

人力资源和社会保障部劳动科学研究所助理研究员李文静对《法制日报》记者说，在实践中，我们已经普遍接受每周最多40小时的规定，但在效力水平上，按照立法规定的法律适用规则，劳动法的规定，即每周最多44

对于这种新的职位较低的规定和旧的职位较高的规定之间的不一致，李文静的建议是制定劳动法第36条，建议授权国务院在法定范围内制定具体的工时制度。 这种编辑不会引起纠纷，也给国务院一定程度的裁量权，方便国务院根据社会经济形势及时合理明确工时制度。

李文静整理表示，中国劳动关系行业目前的两部法律、七部行政法规、十五部规章和许多信函、回答、意见、通知中，许多条款之间存在分歧。

对此，中国劳动关系学院法学院副院长沈建峰对《法制日报》记者表示，“规范冲突问题是中国劳动法中比较常见的现象”。

沈建峰认为原因是劳动法律具有很强的社会政策色彩，随着社会经济的迅速发展需要有规律的调整。 从改革开放到现在，我国的社会经济发生了很大变化，劳动法律也发生了很大变化。 特别是近年来，劳动立法的速度很快，但旧法律的废除没有跟进，新旧法的冲突是不可避免的。

“第二，劳动立法的部门立法很多，不同立法机关的规范设定之间容易发生冲突。 最后，立法技术方面的缺陷也导致劳动法律规范之间的冲突。 ”。 沈建峰说。

法律行政法规和部门规章不一致

司法机关的仲裁机构适用法律不容易

李文静整理又发现了不一致，新法没有对相关内容作出规定，以往的相关规定是否有必要继续执行。

比如医疗补助费相关规定。

工人生病或因公务受伤解除或终止劳动合同，用人单位支付医疗补助费时，请参照《劳动部关于实施劳动合同制度若干问题的通知》第22条、《违反和解除劳动合同的经济补偿方法》第6条、《中华人民共和国劳动 但是《中华人民共和国劳动合同法》只规定了用人单位支付经济补偿，没有规定医疗补助费。

在实践中，工人由此与用人单位提起诉讼。

年3月16日，孙某与某企业签订了书面劳动合同，约定的劳动期限为年3月16日至年12月31日。 后来孙某因病，从年2月27日到年11月2日，前后住院治疗9次。 另外，从去年8月27日开始，孙某没有在生病的企业工作。

年6月，孙先生以生病住院治疗、某企业在医疗期间扣除工资为由，要求解除双方的劳动关系。 双方争论的问题之一是使用者是否应该支付医疗补助费。

一审法院认为，原劳动部为了规范劳动合同对劳动者的经济补偿标准的违反和解除，根据劳动法的规定，制定了部门规则要求使用者支付医疗补助费。 劳动合同法实施后，上述规则没有被权利机构废除，其第六条关于医疗补助费的规定与上位法不冲突，依然有效。

因此，孙先生要求某企业支付医疗补助费，由法院支援。 一审判决后，企业提出上诉。 法院经审理驳回上诉，维持一审判决。

李文静认为，虽然劳动合同法没有规定医疗补助费，但医疗补助费的功能显然与解除劳动合同带来的经济补偿的结束功能不同，在相关规定尚未确定废除的情况下，应该继续适用。

除此之外，李文静还发现，关于使用者扣除或无故拖欠工人工资(无法依法及时全额支付工人劳动报酬)的法律责任，法律、行政法规和部门规则之间的规定不一致。 解除劳动合同后，对于依法未支付劳动者经济补偿的额外经济补偿金和赔偿金的问题，法律、行政法规和部门规则之间的规定不一致。

沈建峰表示，劳动关系法律规范之间的冲突对司法、执法、工人和用人单位等有很大影响。

沈建峰认为，最大的影响是司法机关、仲裁机关增加了适用法律的难度，发生了同一案件完全不同的审判现象，损害了法律权威。

“降低了工人和用人单位对劳动法律规则的期待性。 劳动者在雇佣过程中的行为规则不明确，对使用者来说，一方面导致雇佣管理价格的提高，另一方面具有计划经济公司社会色彩的使用者义务规则和市场经济背景下的使用者规则并存，往往加重了公司的负担。 对工人来说，遵守其好处的法律规则不明确，维护权益的价格在增加。 ”。 沈建峰说。

适时整理上级法律和不同规范

适用立法处理法律规范之间的冲突

据李文静整理，中国的法律、部门规则和规范性文件关于试用期的规定非常不一致，需要统一。

根据劳动合同法的规定，劳动合同期限大于3个月小于1年的，试用期不得超过1个月的劳动合同期限大于1年小于3年的，试用期不得超过2个月的3年以上的固定期限和没有固定期限的劳动合同，试用期超过6个月，

《国家铁路劳动雇佣管理办法》和《劳动部关于实施劳动合同制度若干问题的通知》对6个月以下、6个月以上1年以下、1年以上2年以下的劳动合同分别规定了不得超过15天、30天和60天的试用期。

根据《劳动部办公厅关于劳动合同的计算时间和试用期问题的信》第2条的规定，合同制劳动者的试用期为3个月到6个月。

李文静认为，比较上述冲突，大致上必须按照法律的优先顺序适用劳动合同法的规定。 决定以适当的方法宣布相关部门规范文件相关内容不再适用，建议铁路管理部门修订《国家铁路劳动用劳动管理办法》相关内容。

沈建峰认为，为了处理劳动法规范冲突问题，立法时应统一立法政策，废除立法，并在立法完成后立即进行相关法律规范，特别是低级法律规范的整理。

“劳动法行业的规范整理是一项紧迫而繁重的任务。 ”。沈建峰对《法制日报》记者说。

沈建峰说，应该继续提高法律的适用技术。 立法确立了一点处理法律冲突的规则，根据这些规则可以在一定程度上处理新旧法、特别法和普通法的冲突。